Discrimination dans l’embauche : quels niveaux de risques doivent assumer les employeurs?

Chronique partenaire – Langlois avocats

Par Me Marie-Hélène Jetté, avocate associée, responsable du groupe droit du travail et de l’emploi et Me Xavier Berwald-Grégoire, avocat en droit du travail chez Langlois avocats

Un employeur doit-il continuer un processus d’embauche alors qu’il apprend qu’un handicap peut rendre un candidat incapable d’exercer le poste convoité en toute sécurité? C’est la question sur laquelle la Cour d’appel du Québec s’est penchée dans l’affaire CDPDJ c. Société de transport de Montréal

Dans ce dossier, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (la « CDPDJ ») prétendait que l’employeur avait porté atteinte au droit à l’égalité dans l’emploi d’un candidat en le discriminant sur la base d’un handicap et en mettant fin à son processus d’embauche en raison de son état de santé. Le Tribunal des droits de la personne et la Cour d’appel ont rejeté ses prétentions. 

Contexte factuel

En janvier 2012, le plaignant est victime d’un accident de la route à la suite duquel on lui diagnostique une entorse lombaire. Il est alors mis en arrêt de travail et reçoit des prestations de remplacement de revenu de la SAAQ. Après avoir été mis à pied par son employeur, le plaignant dépose sa candidature pour obtenir un poste de chauffeur d’autobus auprès de l’employeur, la Société de transport de Montréal (la « STM »). 

Dans le cadre du processus d’embauche, la STM conclut à l’inaptitude médicale du plaignant à exercer le poste de chauffeur d’autobus, et ce, sur la base de rapports médicaux préparés à la suite de son accident de la route. Ces rapports démontraient que la condition médicale du plaignant pouvait l’empêcher d’activer les pédales d’un autobus tout au long d’un quart de travail, ce qui exposerait le conducteur et les passagers à d’importants risques d’accident. Après avoir reconsidéré cette décision, suivant la réception d’un nouveau certificat médical qualifié de « sibyllin » et peu détaillé, la décision fut maintenue et le processus d’embauche du travailleur, terminé. 

En première instance, le Tribunal des droits de la personne fait droit aux prétentions de la STM et conclut à l’absence de discrimination en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte »). Le Tribunal détermine que la décision de la STM est justifiée en vertu d’une exception contenue à l’article 20 de la Charte qui prévoit que l’exclusion d’une candidature fondée sur les aptitudes ou les qualités requises pour exercer un emploi n’est pas discriminatoire.

La décision de la Cour d’appel

Dans son analyse, la Cour d’appel rappelle que pour invoquer cette exception avec succès, il revient à l’employeur de démontrer que l’exclusion d’un candidat d’un processus d’embauche est fondée sur une aptitude ou une qualité particulière qui est requise dans le cadre de cet emploi. 

Dans le présent dossier, la STM a démontré par une preuve médicale et par une analyse des exigences physiques du poste de chauffeur que le handicap justifiait de rejeter la candidature du plaignant. Ce dernier aurait bien pu présenter une preuve médicale pour tenter de contredire la preuve de la STM, mais a choisi de ne pas le faire. Rien ne permettait donc de remettre en doute l’analyse et la preuve de la STM et la Cour d’appel s’est donc rangée du côté de l’employeur. 

De plus, la Cour d’appel aborde la question du risque que devait tolérer la STM en tant qu’employeur et fournisseur de service à la population. En tant que transporteur tenu à une obligation de résultat (art. 2037 C.c.Q.), soit d’amener les clients à bon port en toute sécurité, la Cour détermine que les circonstances justifient que le risque toléré par l’employeur soit très faible et donc, que la décision de refuser l’embauche du plaignant dans les circonstances était justifiée. 

Cette décision confirme le droit constitutionnel d’un employeur d’exclure un candidat handicapé d’un processus de sélection si ce dernier ne présente pas les aptitudes et qualités nécessaires lui permettant de remplir ses tâches efficacement et de manière sécuritaire. Un employeur n’est pas contraint de procéder à des accommodements particuliers dans une telle situation. Il va sans dire que dans les circonstances, le risque de ne pas pouvoir actionner la pédale de frein d’un autobus bondé de citoyens est grand et n’est pas tolérable pour l’employeur. La capacité d’un candidat de s’acquitter adéquatement de ses tâches de façon sécuritaire pour lui-même et le public est indéniablement un élément important que les employeurs doivent toujours garder en tête dans le cadre de l’évaluation des candidats lors d’un processus d’embauche.