L’après-COVID-19 et la gestion du changement

4 mai 2020 – Chronique partenaire – Langlois avocats

Par Me Catherine Biron et Me Louis Lafleur

En vue de la reprise progressive des activités économiques de la province annoncée par le gouvernement du Québec, la plupart des entreprises sont confrontées à de nombreux défis en lien avec l’implantation de mesures d’hygiène visant à protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de leurs travailleurs. Plusieurs entreprises pourraient également devoir mettre de côté certaines de leurs activités ou encore mettre sur pied de nouveaux secteurs d’activité pour assurer la pérennité de leurs affaires.

Ces défis et changements feront nécessairement surgir des enjeux particuliers dans les milieux de travail, de manière temporaire ou permanente. Pensons notamment à :

  • la répartition des tâches afin de permettre des mesures de distanciation sociale;
  • l’utilisation d’outils de travail nouveaux ou adaptés aux besoins de l’entreprise;
  • la configuration des postes de travail à la nouvelle réalité de l’entreprise;
  • le changement dans les modes de communication;
  • l’utilisation de nouveaux logiciels;
  • la numérisation des outils de travail;
  • la gestion de la clientèle dans un contexte particulier;
  • les nouvelles règles d’utilisation de l’espace de travail et d’accès aux locaux;
  • les changements dans les horaires de travail;
  • la restructuration des équipes de travail;
  • la revue et le suivi des protocoles de santé et sécurité au travail;
  • la gestion des enjeux de conciliation;
  • la mise à jour des politiques de travail.

Dans de telles circonstances, il est primordial pour un employeur qui souhaite faciliter la transition vers cette nouvelle réalité ou optimiser l’implantation de tels changements d’assurer la formation de son personnel pour que tous et toutes s’adaptent adéquatement à ce nouveau contexte. Ceci permettra d’assurer l’efficacité des travailleurs et la mise à niveau des compétences.

Afin de mettre en œuvre une gestion efficace du changement, une entreprise doit nécessairement déterminer et circonscrire ses besoins en matière de formation, et ce, à court, moyen et long terme. L’entreprise doit d’abord évaluer dans quelle mesure les compétences et acquis de son personnel sont bien adaptés à cette nouvelle réalité afin d’avoir un portrait complet de ses effectifs.

Une fois cette évaluation complétée, l’employeur doit valider ses besoins en matière de formation et planifier celle-ci selon la disponibilité des formateurs et du personnel, laissant à ce dernier le temps requis pour s’adapter au nouveau contexte.

De plus, il peut être judicieux pour un employeur de déterminer qui, au sein de ses travailleurs, sera responsable de prendre la relève d’un collègue malade. Ces personnes identifiées devraient assister à plusieurs formations afin d’assurer leur polyvalence pour prendre la relève temporairement si nécessaire. Leur expliquer le bien-fondé de cette démarche est essentiel afin qu’ils y adhèrent.

Évidemment, dans le contexte actuel, un employeur doit s’organiser pour offrir ces formations à distance dans la mesure du possible.

Finalement, une fois ces étapes complétées, l’employeur doit assurer un suivi des compétences acquises et du rendement de son personnel en veillant également à ce que tous et toutes respectent les changements et adhèrent aux nouvelles directives.

La formation du personnel en poste permet de réduire les coûts liés à l’embauche. Les nouvelles compétences acquises pourraient également conduire à l’optimisation des méthodes de travail et à la restructuration de certaines équipes, réduisant ainsi les frais d’exploitation.

Advenant que des emplois soient affectés par cette restructuration, il est nécessaire de considérer les droits des travailleurs. Dans un tel cas, vous éviterez de nombreux soucis en consultant préalablement les professionnels de notre équipe de droit du travail et de l’emploi.