Le bien-être au travail : une question de santé émotionnelle

AGA – Chronique partenaire – Juillet 2020

Ces dernières semaines, nous avons entendu parler du mal insidieux des effets de la pandémie sur la santé psychologique des individus. Une étude québécoise citait d’ailleurs que près de 50% des travailleurs actuels souffraient d’une forme de détresse psychologique deux mois seulement après les débuts de la crise.

Bien que le sommet de la crise soit passé, la question demeure – comment prendre soin de soi et des autres dans ce contexte?

La santé émotionnelle est plus que l’absence de détresse

La santé psychologique et émotionnelle est souvent vue comme un continuum – alors que c’est beaucoup plus que l’absence de détresse. Elle est plutôt définie sur deux axes : la détresse et le bien-être.

Il existe donc deux manières d’intervenir sur celle-ci : diminuer la détresse et augmenter le bien-être. Par exemple, en faisant le parallèle avec la santé physique, il est possible pour un individu de ne pas souffrir d’une maladie spécifique, mais de tout de même se sentir faible et maussade si son alimentation est inadéquate et s’il fait peu d’exercice (absence de détresse, mais absence de bien-être). De la même façon, des individus souffrant de maladies chroniques peuvent passer de belles journées à être dehors et profiter du beau temps (présence de détresse et de bien-être).

Quels sont les équivalents pour la santé psychologique en période de pandémie? Même en contexte de détresse (incertitude face à l’emploi, isolation sociale, etc.), il est possible d’agir sur les déterminants de bien-être de la santé au travail.

Les déterminants du bien-être au travail

Il existe plusieurs déterminants de bien-être au travail sur lesquels les leaders peuvent agir. La première étape est de questionner l’employé quant à son bien-être au travail et quant à ses besoins. Les employés qui sentent que leur gestionnaire et leur organisation sont bienveillants à leur égard présentent un plus faible taux de détresse psychologique : « Comment ça va, de quoi as-tu besoin, qu’est-ce que je peux faire pour augmenter ton bien-être et te soutenir? » Certains préfèreront gérer leur santé émotionnelle dans la sphère privée, alors que d’autres voudront en parler. Respectez les employés qui semblent ne pas vouloir s’ouvrir. Vous pourriez paraître intrusif et votre intention risque d’être mal perçue. Si vous jugez que l’employé présente des signes de détresse psychologique, n’hésitez pas à le référer au PAE (Programme d’aide aux employés) avec empathie et bienveillance.

Selon une étude de la professeure Dagenais-Desmarais, il y aurait 5 dimensions au bien-être au travail. Voici chacune de ces dimensions et les éléments sous-jacents.

1. Sentiment de compétence au travail

Certains employés peuvent se sentir moins compétents et moins efficaces à travailler de la maison.

Comme gestionnaire, vous pouvez vous assurer que vos employés ont ce qu’il faut pour accomplir leur travail (outils technologiques, information nécessaire, soutien interpersonnel, etc.). Demeurer flexible est aussi la clé. Reconnaître et considérer la situation individuelle des employés peut faire la différence – certains ont besoin de plus de tranquillité et de concentration pour être efficaces, alors que d’autres s’ennuient de la stimulation et du contexte de bureau.

2. Épanouissement au travail : fierté et sens du travail

Certaines entreprises sont débordées, alors que d’autres connaissent un fort ralentissement d’activité. Vos employés peuvent-ils mettre à profit leurs forces et contribuer à la hauteur de leurs compétences?

Comme gestionnaire, vous pouvez vous assurer que vos employés ont des objectifs clairs et des projets stimulants sur lesquels travailler, malgré la turbulence actuelle.

3. Adéquation interpersonnelle au travail

Le contexte actuel bouleverse la manière dont on connecte et crée des relations avec les autres.

Comme gestionnaire, vous voulez vous assurer que vos employés peuvent se soutenir les uns les autres, même à distance. Vous voulez également faire preuve d’ouverture afin d’être présent pour eux s’ils en ressentent le besoin. Soyez proactifs à établir (et maintenir) cette relation/communication avec eux.

4. Reconnaissance perçue au travail

Même dans des contextes plus difficiles, il est primordial de reconnaître les efforts de chacun et de célébrer les petites victoires.
Comme gestionnaire, prenez un moment pour reconnaître les bons coups de vos employés.

5. Volonté d’engagement au travail

Cet aspect découle des 4 autres dimensions. Lorsque la personne se sent compétente, soutenue, qu’elle est reconnue pour son travail et qu’on lui fixe des objectifs stimulants, elle se mobilisera pour le bien de son travail et son organisation.

Finalement, être à l’écoute de vos propres signes et besoins, et savoir y répondre est essentiel. Lorsque nous répondons à nos propres besoins, nous sommes en meilleure posture pour répondre à ceux des autres.

En somme, pour les leaders, l’idée est de trouver des solutions pour augmenter les éléments de bien-être des employés et de les diriger vers les bonnes ressources s’ils souffrent de détresse.