Votre entreprise utilise-t-elle des tests préemploi discriminatoires?

Une chronique de Mme Sylvie Lacroix, présidente de Médicie, publiée le 31 janvier 2020. 

 

En janvier 2019, suite à un article publié par le Journal de Québec, l’Université Laval s’est trouvée dans une situation embarrassante en raison du questionnaire médical qu’elle soumettait depuis 2009 à ses candidats à l’embauche (celui-ci n’est plus utilisé depuis).

Pourquoi embarrassante ? Leur questionnaire comportait des questions intrusives telles que « Avez-vous déjà été soigné pour un cancer ? », « Avez-vous déjà eu un test de VIH ? », « Quel était le résultat ? » qui n’avaient évidemment aucun lien direct avec l’emploi. Même en argumentant qu’aucun candidat n’a été exclu sur la base des réponses offertes, le seul fait de poser les questions mettait l’Université en violation avec la Charte canadienne des droits et libertés.

Et, ils ne sont pas les seuls ! Encore aujourd’hui, pour différentes raisons et parfois par méconnaissance, ce type de questionnaire médical est encore largement utilisé sur le marché, exposant ainsi les entreprises à de possibles recours pour discrimination.

 

Qu’est-ce qu’un motif de discrimination ?

« La Charte des droits et libertés de la personne établit que nul ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, la situation de handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier à cette situation de handicap. »

Si un questionnaire ou un test préemploi amène le candidat à révéler un possible « handicap », il pourrait s’agir d’un motif de discrimination. À titre d’exemples, des formulaires médicaux ou évaluations qui prennent la forme d’un bilan de santé complet ou qui comportent des questions sur les antécédents médicaux, les problèmes de santé mentale, le refus d’une police d’assurance, la grossesse, les absences, les traitements, la consommation de drogues ou la liste de médicaments ont un fort potentiel discriminatoire. Leur pertinence pourrait être questionnable si l’employeur ne peut démontrer que chaque question posée a un rapport direct avec les habiletés requises pour le poste convoité.

Prendre note que cette démonstration incombe à l’entreprise et cela, même si l’examen ou le formulaire a été conçu ou est appliqué par un établissement de soins privés externe à l’entreprise.

 

Quelles seraient les bonnes pratiques à adopter ?

Comme pour tous outils ou des épreuves de sélection de candidats, l’employeur doit s’assurer que les questionnaires et tests médicaux préemploi sont exempts de tout biais discriminatoire. Pour ce faire, il devrait respecter les principes directeurs suivants :

  1. Les questions, tests et évaluations doivent être établis à l’avance et avoir un lien rationnel avec les tâches essentielles liées au poste à combler ;

  2. Les questions posées et l’information collectée auprès du candidat doivent référer à des aptitudes ou qualités requises pour occuper et accomplir adéquatement les tâches du poste convoité ;

  3. Il faut éviter les questions ouvertes ou trop générales qui pourraient révéler des informations médicales qui ne sont pas requises pour exécuter le travail ;

  1. Les exigences du poste doivent reposer sur des données objectives, scientifiques et médicales sérieuses plutôt que sur des perceptions ou des impressions ;

  2. Le questionnaire médical ne doit pas être établi en fonction de normes ou de critères plus élevés ou sévères que ce qui est nécessaire à l’exécution sûre et efficace du travail ;

  3. Le questionnaire médical ne doit pas servir à embaucher le candidat en parfaite santé qui représente le moins de risque d’absentéisme ;

  4. Le questionnaire médical ne doit pas servir à évaluer l’admissibilité d’un candidat à un programme d’assurance ;

  5. Le questionnaire médical ne doit pas permettre la constitution d’un dossier médical exhaustif sur un candidat afin d’utiliser celui-ci lors d’une éventuelle réclamation pour lésion professionnelle.

 

Les tests préemploi de Médicie

Certaines dispositions législatives établissent la légitimité pour l’employeur d’exiger des tests préemploi. Toutefois, celui-ci devrait faire preuve de rigueur et de diligence dans la collecte d’informations pour éviter tout potentiel discriminatoire.

Conscient de cet enjeu et des principes directeurs mentionnés précédemment, Médicie a développé en collaboration avec des entreprises, un médecin, une infirmière occupationnelle, une firme d’avocat et un kinésiologue différents tests préemploi en fonction de différentes catégories de poste (ex. : cols blancs, journaliers, employés d’usine, etc.). Afin de répondre aux spécificités des entreprises, ces questionnaires et évaluations pourraient aussi être adaptés, si requis.

Pour plus d’informations sur les tests préemploi sur mesure de Médicie, n’hésitez pas à nous contacter à info@medicie.ca ou au 450 542-1166.

Sources :

http://www.cdpdj.qc.ca/publications/formulaire_emploi.pdf  

https://www.lapresse.ca/actualites/education/201801/26/01-5151554-universite-laval-un-questionnaire-medical-dembauche-juge-intrusif.php  

https://ordrecrha.org/ressources/revue-rh/volume-22-no-3/discrimination-embauche